Estado alerta para risco de “duplicidade de sistemas” e conflitos contratuais em meio à pressão do Ministério da Justiça por implementação urgente de monitoramento eletrônico.
Documentos oficiais obtidos pela reportagem revelam um impasse técnico entre o Governo de Mato Grosso do Sul e o Ministério da Justiça e Segurança Pública (MJSP) sobre o programa “Alerta Mulher Segura”. Embora o estado tenha emitido parecer favorável à adesão, a cúpula da segurança sul-mato-grossense condicionou a parceria a um “aprofundamento do diálogo técnico” para evitar o desperdício de recursos públicos e o colapso dos sistemas de monitoramento já existentes.
O centro da divergência é o uso de smartwatches para vítimas de violência doméstica. Em ofício assinado no dia 15 de abril, a Secretária Nacional de Acesso à Justiça, Sheila Santana de Carvalho, deu prazo de sete dias para que o estado manifestasse interesse no programa, que visa dar efetividade à nova Lei nº 15.383/2026. A legislação, de caráter disruptivo, permite que delegados de polícia determinem o monitoramento eletrônico imediato de agressores em casos de risco iminente, sem aguardar decisão judicial.
Em resposta datada de 23 de abril, o Superintendente de Segurança Pública de MS, Tiago Macedo dos Santos, destacou que a Polícia Civil já prepara a capacitação de 130 servidores e a integração de dados no sistema SIGO, com foco especial em comunidades indígenas e áreas remotas. No entanto, o relatório técnico da Agência Estadual de Administração do Sistema Penitenciário (AGEPEN) acendeu um alerta vermelho.
Atualmente, Mato Grosso do Sul possui 5.800 vagas de monitoramento eletrônico operadas pela empresa Spacecom. A AGEPEN recomendou “cautela técnica” quanto à introdução dos dispositivos fornecidos pela União. O temor é que a entrada de uma nova plataforma tecnológica gere “ineficiência operacional e conflitos de gestão nos contratos vigentes”, criando uma sobreposição de soluções pagas com dinheiro público.
“A integração sob uma plataforma tecnológica unificada representa um avanço, mas a implementação deve observar pontos de cautela para evitar incompatibilidades sistêmicas”, registra o parecer da SEJUSP. O documento sugere que a adesão final está condicionada à “sustentabilidade financeira da medida” e à harmonização entre as equipes de TI de Campo Grande e Brasília.
A nova lei federal também traz desafios jurídicos. Ao autorizar delegados a imporem o uso de tornozeleiras e o rastreamento de vítimas, a norma busca agilizar a proteção, mas exige uma infraestrutura de pronta-resposta que a Polícia Militar de MS pretende centralizar no COPOM, através das “Cabines Lilás”.
O Ministério da Justiça ainda não detalhou como será feita a integração entre o software federal e a Unidade Mista de Monitoramento Virtual Estadual (UMMVE) de Mato Grosso do Sul.
Grande número de processos mostra que prática exige prevenção e resposta efetiva
Cobranças excessivas, comentários constrangedores, tratamento agressivo, intimidação e ameaças de punição caso não se cumpra determinada tarefa ou a negativa de oportunidades de trabalho e promoção. Esses são alguns exemplos de condutas de assédio moral no ambiente de trabalho, prática que fere a dignidade e compromete a saúde física e emocional de trabalhadoras e trabalhadores.
Conscientização social
Entre 2020 e 2025, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, recebeu 601.538 novas ações envolvendo pedidos de indenização por dano moral decorrente de assédio moral. Somente nos quatro primeiros meses de 2026, chegaram mais de 30 mil processos.
Para o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Agra Belmonte, coordenador geral do Programa Trabalho Seguro, o aumento dos casos pode indicar, ao mesmo tempo, maior número de denúncias e a persistência do problema. “As campanhas institucionais, a ampliação do debate público e o fortalecimento dos canais de denúncia são fundamentais”, afirma. “A conscientização ajuda empregadores e trabalhadores a reconhecerem o assédio.”
Relações mais humanizadas
Segundo o ministro, a Justiça do Trabalho atua em três frentes principais: reconhecer a violência e enquadrar corretamente a conduta; reparar os danos emocionais, sociais e profissionais causados à vítima; e, por fim, dar às decisões judiciais um efeito pedagógico, sinalizando para o empregador e para a sociedade que esse comportamento é inaceitável.
Para ele, desde que essa questão passou a ser de competência da Justiça do Trabalho, as relações se tornaram mais humanizadas. “A jurisprudência trabalhista concretiza diariamente os direitos fundamentais no ambiente de trabalho, e a maior confiança no sistema de Justiça encoraja o trabalhador a buscar os seus direitos.”
Ampliando acesso à informação
Para fortalecer o combate às práticas de assédio por meio da conscientização, o TST e o CSJT lançaram em 2024 duas cartilhas que explicam como trabalhadores, gestores e organizações podem enfrentar o assédio, a discriminação e a violência nos ambientes de trabalho.
A cartilha “Liderança Responsável: Guia para Prevenir e Enfrentar o Assédio, a Violência e a Discriminação” orienta pessoas que ocupam cargos de liderança sobre medidas que contribuem para ambientes de trabalho seguros, inclusivos e respeitosos. O material explora comportamentos e condutas que afetam os indivíduos e comprometem a cultura e o desempenho organizacional, mas também mostra como identificar, prevenir e enfrentar esses desafios e promover a segurança emocional da equipe.
As cartilhas estão vinculadas à Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, Assédio e Discriminação da Justiça do Trabalho e refletem o engajamento nas diretrizes de valorização humana e promoção da saúde no trabalho.
O que é o assédio
No trabalho, o termo “assédio” refere-se a comportamentos e práticas que podem causar dano físico, psicológico, sexual ou financeiro a alguém. Essas condutas, além de criar um ambiente hostil, podem levar ao adoecimento mental, com o desenvolvimento de quadros de ansiedade, depressão e estresse.
As práticas abusivas não dependem necessariamente de vínculo hierárquico. Elas podem acontecer entre colegas, entre superiores e subordinados e até mesmo envolver pessoas de fora da instituição, como o público. Veja alguns exemplos:
Sobrecarregar o profissional com novas tarefas ou excluí-lo das demandas que habitualmente executava, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
Impor punições vexatórias, como danças ou pagamento de prendas;
Não levar em conta seus problemas de saúde;
Ignorar a presença da pessoa assediada, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
Limitar o número de idas ao banheiro e monitorar o tempo de permanência;
Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas de outros profissionais.
Prevenção é investimento
Para o ministro Agra Belmonte, o combate ao assédio nas empresas deve ser tratado como investimento, e não como custo. “Investimento é prevenir. Custo é a empresa ter de pagar indenizações”, afirma. “Não basta agir apenas quando o problema surge. Políticas claras de prevenção e enfrentamento são importantes para tornar o ambiente de trabalho mais humano e saudável.”
Por outro lado, não é assédio moral exigir que o trabalho seja realizado com eficiência e estimular o cumprimento de metas. No dia a dia, cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional são naturais.
Como denunciar
Muitas vezes, as pessoas não sabem como agir por medo de retaliações, mas é importante denunciar a situação. A vítima pode comunicar o fato ao setor responsável (como ouvidoria ou área de compliance da organização), à chefia do assediador ou ao departamento de recursos humanos. Caso não tenha sucesso na denúncia, outra opção é recorrer ao sindicato, à associação ou ao órgão representativo de classe.
Além disso, a vítima tem a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais. Para isso, é importante reunir provas e testemunhas. As provas podem ser e-mails, mensagens de aplicativos, telefonemas, laudos médicos e psicológicos, avaliações de desempenho imprecisas ou excessivamente negativas, entre outras.
Legislação
Apesar de não ser crime pela legislação brasileira, o assédio moral pode levar o assediador à dispensa por justa causa. A vítima também pode pedir, na Justiça, a chamada “justa causa do empregador”: é a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483 da CLT, para casos de falta grave do empregador. Nessa situação, a pessoa tem direito a todas as parcelas devidas no caso de dispensa imotivada.
Em órgãos públicos, o assediador pode responder a processo administrativo disciplinar, com a aplicação das penalidades previstas no Regime Jurídico Único (Lei 8.112/1990).
Para reforçar a regulamentação dessas condutas, o Poder Legislativo está discutindo um projeto de lei para que o assédio moral também seja considerado crime, com pena de detenção e multa. Isso já vale para o assédio sexual, em que o assediador pode responder tanto na esfera penal quanto na trabalhista.
