O PL 3.148/2023 teve voto favorável de Fabiano Contarato e vai à Comissão de Educação – Foto: Geraldo Magela/Agência Senado
A Comissão de Direitos Humanos (CDH) aprovou, nesta quarta-feira (12), o projeto que estabelece regras para a denominação de escolas públicas indígenas, quilombolas e na zona rural.
De acordo com o PL 3.148/2023, o Poder Executivo responsável pela escola deverá escolher o nome a partir de uma lista com três sugestões elaborada pela comunidade indígena, quilombola ou do campo.
O projeto da deputada federal Célia Xakriabá (PSOL-MG) recebeu voto favorável do relator, o senador Fabiano Contarato (PT-ES) e agora segue para análise da Comissão de Educação (CE).
— A escola é espaço de reprodução da cultura e do conhecimento, bem como de reflexão sobre os rumos de cada um e de toda a sociedade. A identidade da instituição de ensino não deve estar desacoplada da identidade da comunidade escolar — afirmou o senador Contarato.
Nomeações
Conforme o texto aprovado, as sugestões de nomes deverão estar de acordo com as tradições e aspectos culturais da comunidade. Deverá ser homenageada pessoa com notórias qualidades e relevantes serviços prestados à comunidade. Não será permitido homenagear pessoas vivas, nem quem tenha, comprovadamente, participado de ato de lesa-humanidade, de tortura ou de violação de direitos humanos.
No caso específico das escolas de comunidades indígenas, o nome escolhido deverá estar em conformidade com as suas línguas, modos de vida e tradições.
A escolha do nome da escola será precedida por reuniões e assembleias promovidas pelo órgão representativo da comunidade escolar, previamente anunciadas aos moradores da localidade.
O projeto também prevê a possibilidade de mudança dos nomes atuais dessas instituições de ensino, desde que sejam apresentadas as razões que fundamentam a solicitação.
Relacionamentos amorosos que florescem no ambiente de trabalho podem apresentar desafios e pontos positivos
As costuras entre vida profissional e pessoal podem ganhar contornos complexos quando um universo se mistura ao outro em arranjos de maior intimidade. Entre uma tarefa e outra, um bolo para celebrar o aniversário de um colega, uma pausa para o café na copa e confraternizações em datas especiais, amizades florescem, casais se formam e relacionamentos extra-trabalho se consolidam. Na vida adulta, o local de trabalho, frequentemente, se materializa como um dos principais espaços de descoberta e manutenção de laços afetivos. Não é de se estranhar: habitualmente, trabalhadoras e trabalhadores passam nele mais de 40 horas semanais de suas vidas.
Segundo um levantamento da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) dos Estados Unidos, 49% dos trabalhadores norte-americanos revelaram ter tido um “crush” por alguém no trabalho no último ano; 21% tiveram um encontro com colega de trabalho, enquanto 11% deram “match” com colegas em aplicativos online de namoro.
Ainda de acordo com a SHRM, as relações no local de trabalho contribuem para resultados positivos, incluindo motivação, sentimento de pertencimento e compromisso com a empresa. Dados da organização apontam que 74% das pessoas entrevistadas que já tiveram relacionamentos amorosos no contexto profissional afirmaram que a relação valeu a pena.
Direito à privacidade e à intimidade
A pesquisa da SHRM também revela que a maioria da classe trabalhadora norte-americana (64%) não acredita que as organizações devam ter políticas que proíbam romances no ambiente profissional. No entanto, 78% acham que as empresas deveriam fornecer orientações sobre como lidar com essa situação.
Para o ministro Agra Belmonte, do Tribunal Superior do Trabalho, todas as pessoas têm direito à preservação da intimidade da vida privada, ou seja, do resguardo à indiscrição alheia – direito inviolável, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição.
“A invasão presencial ou virtual da vida privada da pessoa, de seu relacionamento familiar, do tipo de amizades que mantém e dos lugares que frequenta ensejam a caracterização de dano moral”, afirma. “O mesmo ocorrerá se houver interferência ou proibição do relacionamento íntimo com pessoa que trabalhe na mesma empresa, tentativas de coibir as preferências sexuais do empregado ou atos atentatórios à liberdade de associação”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também não especifica regras relacionadas diretamente a relacionamentos amorosos entre colegas de trabalho. Muitas organizações, porém, adotam políticas internas sobre a questão, que pode esbarrar em conflitos de interesse, assédio sexual e má conduta profissional. Essas políticas variam de uma empresa para outra, mas buscam, primordialmente, a criação e a manutenção de um espaço de trabalho saudável e profissional.
Boas práticas
Para a advogada de compliance Késsya Curvo, o ideal é que as organizações elaborem e divulguem amplamente seus códigos de conduta. “Não há uma proibição legal ou constitucional para relacionamentos entre colegas, mas um comportamento ético deve ser adotado por todos da organização, especialmente por quem ocupa cargos mais altos e é porta-voz da imagem e responsável por divulgar e zelar pelo comportamento ético da empresa”, alerta.
A advogada reforça que, no caso de cargos de alto nível, como presidência e vice-presidência, a depender do cenário e da gravidade do desvio ético, é cabível, inclusive, demissão por justa causa. “Um porta-voz tem obrigação de conhecer e representar o ideal da imagem ética da organização. Logo, se o código de conduta prevê, por exemplo, que não deve haver relacionamento amoroso entre chefia e subordinado ou subordinada de um mesmo setor, o descumprimento e a falta de comunicação poderá ser considerado uma falta ética grave. Nestes casos específicos, pela própria natureza do cargo, é possível que a penalidade seja conduzida com mais rigidez”, observa.
Já no caso dos demais cargos, Késsya avalia que, em geral, basta o relacionamento amoroso ser reportado ao setor de Recursos Humanos. “É uma boa prática que reforça a intenção de transparência e a boa condução das atividades profissionais, evitando, por exemplo, conflitos de interesse e má gestão de processos internos”, pontua.
Casais podem tirar férias juntos
Recentemente, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou a pretensão da Empresa de Gestão de Recursos do Estado do Piauí S/A (Emgerpi) de excluir uma cláusula do dissídio coletivo que previa a concessão de férias conjuntas a casais de empregados.
De acordo com a cláusula, a empresa deveria conceder férias conjuntas ao casal empregado da empresa, “no mesmo período ou em outro, a critério dos interessados, desde que requisitado por eles”. Ao examinar o recurso da empresa, o colegiado apenas excluiu do texto a previsão de que as férias seriam concedidas “a critério dos interessados”, uma vez que a decisão sobre as férias é ato do empregador, e não exclusivamente dos empregados.
A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, lembrou que, ao julgar recurso do dissídio anterior (2020), a SDC já havia decidido que a cláusula prevendo as férias conjuntas apenas reforça um dever já previsto na lei. A reprodução da norma da CLT na sentença normativa amplia a segurança jurídica nas relações de trabalho e não extrapola os limites do poder normativo.
